팀에 스타 플레이어가 있다고,
능력 있는 팀원으로 구성되어 있다고
혹은 팀의 약점을 개선한다고 해서
팀의 성과가 좋아지는 것이 아님.
사회적 자본
신뢰와 상호의존을 기반
[사례] 미국 아이덱스, 구내에 텃밭을 만들어 서로 다른 부서의 사람들이 같이 텃밭을 일구면서 소통
와튼 스쿨의 연구결과, 프로젝트를 시작하기 전에 필요한 역할이 무엇인지 미리 정하고 그에 맞도록 사람을 배치하는 것이 중요하다고 지적함. 이러한 구조가 잘 짜여진 팀이 몇몇의 역량이 뛰어난 직원이 투입된 팀보다 성공할 확률이 더 높음
팀의 성과 개선을 고민할 때 보통 현재 잘 진행되고 있지 않은 부분과 그 원인을파악하여 해결책을 찾는데 집중하려는 경향이 있음. 성과를 평가할 때 긍정적인 부분보다 부정적인 부분에 집중하면 성과 향상으로 이어지지 않을 가능성이 큼
직원 평가시 약점/강점 초점에 따른 성과
약점에 초점을 맞췄을 때
강점에 초점을 맞췄을 때
“관리자들과 자신의 강점에 대해 논의하는것에 동기가 부여되어 일을 더 잘 수행해 낼 수 있고 그럴 의지가 생겼다”
약 1,000명의 직원을 대상으로 조사
(심리학자 마틴 셀리그만 및 미쉘 맥콰이드의 연구 결과)
업무를 수행하는 데 큰 방해 요인이 되는 치명적 결함은 개선해야 하나, 팀의 성과 개선을 위해서는 팀원의 강점을 파악하고, 이를 사업적 니즈와 직원들 개인 관심사에 적용시켜 열정적으로 일을 하도록 하는 것이 중요함
대부분의 팀은 종종 문제를 겪기 마련
- 프로젝트 일정 지연
- 갈등 극심
- 실패의 책임을 다른 사람에게 돌림 등
팀 멤버라면? 누구나 다른 멤버들로부터 받아들여지고 싶은 강한 욕구
(하버드 경영대학원 ‘다양한 팀들에 대한 정성적 연구’ 결과)
팀원들이 각자의 특성에 대해 이야기하고 다양한 관점들을 수용
자신을 드러내는 과정에서 인격적으로 존중 받는다는 느낌
팀 소속감에 대한 우려를 줄여주고 업무에 필요한 정보 교환에 더 집중할 수 있도록 만들어 줌
와튼 스쿨의 연구 결과에 따르면 많은 기업이 팀별로 일을 할 때 발생할 수 있는 모든 상황에 대해 대응책을 미리 계획하고 모든 경우의 수에 대비한 규범을 미리 만들어 놓으려는 경향이 있음. 그러나 이는 시간이 낭비될 뿐 아니라 에너지를 분산시키기 때문에 협업 능력도 떨어뜨림
[출처] GIH 일일정보 종합
